rozmowa podczas testów rekrutacji

Miecze z patyków – czy sama rozmowa podczas rekrutacji wystarczy? Zastosowanie testów kompetencji w skutecznej rekrutacji.

Mówi się, że wyobraźnia dzieci nie zna granic. Aby zabawa była udana wystarczy często patyk, sznurek i dwa kamienie, a nawet dżdżysta pogoda nie jest przeszkodą dla najmłodszych. Obserwując kreatywne zabawy można zadawać pytania o to skąd w dzieciach tyle pasji i pomysłów? Skąd czerpią inspiracje? Szczególnie interesujące bywają odgrywane sceny wydarzeń, w których dzieci przecież nie miały możliwości uczestniczyć – zawiłe sprawy urzędowe, obsługa kasy fiskalnej czy rozprawy sądowe. Interesującym zagadnieniem jest również sposób w jaki dzieci dobierają się w grupy oraz rozdzielają role i zadania wewnątrz niej. Następuje wówczas selekcja na podstawie upodobań, zainteresowań, bądź środowiska z jakiego pochodzą. Czym więc różni się proces przyjmowania nowego kolegi do grupy rówieśniczej od rekrutacji nowego pracownika w firmie?

 

Drogi Czytelniku, zacznijmy od małego zadania: zatrzymaj się na moment aby wyobrazić sobie rekrutację na wybrane przez siebie stanowisko w dowolnej firmie. Jak przebiega ten proces?

 

Obecna rekrutacja do pracy może odbywać się w czystym biurze, przy kawie, bądź na terenie danego zakładu. Z pewnością nie może zabraknąć kandydata na dane stanowisko oraz przedstawiciela firmy, który przeprowadzi rozmowę. Każda ze stron ma wobec tego wydarzenia swoje oczekiwania – rekruter poszukuje kandydata, który dopasuje się do zespołu i spełni oczekiwania stawiane na danym stanowisku, natomiast kandydat poszukuje miejsca zatrudnienia, które zapewni mu godne warunki pracy, zadowalające zarobki i możliwość rozwinięcia skrzydeł. Oczywiście, na przestrzeni lat ten proces znacząco się zmienił, ponieważ wykształciły się nowe zawody, dzięki czemu rynek pracy musiał stać się bardziej elastyczny. Ponadto, wiele dzisiejszych zawodów wymaga szeregu szczególnych umiejętności, czego przykładem może być szeroko rozumiany dział IT, dlatego podjęcie decyzji o zatrudnieniu danego pracownika jedynie na podstawie rozmowy i bez pomocy odpowiedniego narzędzia może przypominać błądzenie we mgle.  

 

Miecze z patyków – czy sama rozmowa podczas rekrutacji wystarczy?

Dzieci, szczególnie chłopcy, często bawią się w odgrywanie scen wojennych, gdzie w grupie rówieśniczej wyłania się samozwańczy przywódca oraz jego zespół – wyspecjalizowane wojsko, uzbrojone w miecze z patyków oraz tarcze z kartonu. Określone role społeczne w tym przypadku stanowią selekcję umiejętności poszczególnych „żołnierzy”, mierzone na podstawie odbytych gier i zabaw. Niewątpliwie jest to dużo przyjemniejsza forma niż przykładowo wymagania wobec kandydatów aspirujących do wojsk Juliusza Cezara, które były tak wysokie, że przyszli żołnierze musieli przechodzić skomplikowane procesy rekrutacyjne złożone z wielokilometrowych biegów z obciążeniem. Oczywiście, aplikując obecnie do pracy biurowej w dowolnej firmie procedury tego typu nie mają miejsca, natomiast przyszły pracodawca może wykazać chęć sprawdzenia kompetencji kandydata, z którym rozmawia. Często są to skomplikowane pytania ułożone w trybie przypuszczającym, bądź zakładające chęć poznania mocnych i słabych stron rozmówcy. Jeszcze do niedawna działy HR opierały się głównie na owej rozmowie z potencjalnym pracownikiem, natomiast wraz z postępem technologicznym, firmy coraz częściej sięgają po specjalistyczne testy kompetencji, które są profesjonalnymi i dokładnymi narzędziami, usprawniającymi dobór odpowiedniej osoby na określone stanowisko.

 

Rekrutacja niemożliwa Thomasa Edisona, czyli przełomowe wykorzystanie testów podczas rozmowy rekrutacyjnej.

Przez wiele stuleci specjalizowanie się w danej dziedzinie przechodziło z pokolenia na pokolenie, natomiast rzeczywiste poszukiwanie pracownika miało miejsce kiedy mistrz nie doczekał się potomka, a przyszłość zakładu wymagała następcy. Zapotrzebowanie na ręce do pracy drastycznie wzrosło podczas rewolucji przemysłowej w XIX wieku.

Proces rekrutacji miał się narodzić się w 1912 roku, kiedy Thomas Edison wprowadził proces wybierania swoich pracowników na podstawie podawania im talerza zupy oraz obserwacji zachowania kandydata. Jeśli najpierw posolił zupę, a później ją spróbował – nie przechodził procesu rekrutacji, ponieważ zdaniem Edisona ludzie dokonujący założeń odgórnie robią to bezrefleksyjnie, co może blokować innowacyjność. Ponadto, Thomasa Edisona uważa się za prekursora stosowania testów rekrutacyjnych, które sprawdzały poziom wiedzy ogólnej kandydata. Jakie pytania się w nim znajdowały? Oto trzy przykładowe:

  • „Jakie płatki śniadaniowe są najpowszechniej wybierane na całym świecie?”
  • „Jak powstaje kwas siarkowy?”
  • „Czym jest porcelana?”

Jeśli te oraz podobne zagadnienia sprawiają Tobie trudności – z przykrością informujemy, że Edison odrzuciłby Twoją aplikację :)

 

„Czego dokładnie oczekuje pracodawca?”

Nie sposób jednoznacznie odpowiedzieć na powyższe pytanie, gdyż każdy zawód cechuje się szczególnym komponentem i wymaga innego rodzaju kompetencji. Oczywiście punktualność oraz lojalność pracownika będą zawsze mile widziane, ale niektóre stanowiska pracy mogą wymagać od kandydata dodatkowych umiejętności, takich jak wysoki poziom sprawności fizycznej, bądź analityczne podejście do rozwiązywania problemów. Z tego powodu selekcja odpowiednich kompetencji miękkich, których pracodawca będzie szukał nie tylko w CV kandydata, stanowi fundament rozpoczęcia owocnej współpracy. 

 

Testy, testy, testy… Czy należy się ich bać?

Testy rekrutacyjne są wykorzystywane nie tylko przez rekruterów, dla których wykaz posiadanych przez Ciebie kompetencji może stanowić podstawę dopasowania profilu pod odpowiednie stanowisko i wykonywane zadania. Rozbudowane raporty są również optymalnym narzędziem dla kandydata, który nie jest jeszcze w pełni zdecydowany czego sam oczekuje od miejsca zatrudnienia. Podejmując nowe wyzwania, nie sposób stanowczo określić które z nich w efekcie przyniosą satysfakcję i staną się motywatorem do dalszego rozwoju. Testy kompetencji ułatwiają jednak tę procedurę poprzez sugestię talentów oraz posiadanych zdolności, które mogą mieć wpływ na obszary zawodowe, w których kandydat może częściej osiągać sukces. Na tej podstawie można następnie wnioskować o swoich mocnych stronach oraz obszarach do rozwoju.

W wyniku kształtowania dojrzałego obrazu siebie na bazie uświadomionych talentów, potrzeb i wartości dostrzeżesz dominujące predyktory, które mogą mieć wpływ na zadowolenie, satysfakcję oraz poczucie spełnienia w sferze zawodowej.

 

Rozwój technologiczny, czyli od Edisona do dnia dzisiejszego.

Odkąd Internet zdominował codzienność, wiele czynności zostało uproszczonych. Oferty pracy można znaleźć na specjalnie dedykowanych ku temu stronach internetowych, w reklamach, a często w samych mediach społecznościowych. Dostępność ogłoszeń znacznie przyspiesza proces dopasowania swoich zainteresowań i oczekiwań wobec stanowiska.

Podobnie jest z cyfryzacją testów psychologicznych, a tym samym testów kompetencji, gdzie opracowanie papierowych wyników na podstawie zliczonych wcześniej odpowiedzi stanowi czasochłonny proces. Test Edisona wymagał od kandydata udzielenia złożonej odpowiedzi otwartej, ponieważ odwoływał się do posiadanej przez niego wiedzy powszechnej. Obecnie stosowane testy kompetencji będą zadawały pytania o preferencje zawodowe na określonych odgórnie skalach, dzięki czemu wypełniającemu prościej jest się odnieść do swojego dotychczasowego doświadczenia i preferencji.

Jak więc  może przebiegać idealny proces rekrutacji? Nasza odpowiedź jest następująca – Kandydacie, uzbrój się w dobry humor i dużą dawkę spokoju. Testy kompetencji są Twoim sprzymierzeńcem podczas tego stresującego procesu, a w porównaniu z testem Thomasa Edisona, nie wymagają odpowiedzi na pytanie: „jaka jest stolica Alabamy?”